山西忻州师范学院一名女博士，近日因离职问题被学校告上法庭。学校依据当初的签订的协议，要女博士赔51万补偿费，而后者只愿交84612元。
对此，网友吵开了。有人认为女博士违反契约精神。如果离职者都这样做的话，学校还怎么留人？也有人认为，高校用合同卡人，留不住真正的人才。谁是谁非，到底赔多少合适，还在走法律途径。
但是争议背后反映出的高校教师“进门容易出门难”，值得关注。其实质是地方普通院校吸引人才、留住人才难题。
就忻州师院来说，其计划在2022年申请硕士学位授权单位，但目前博士生缺口达180人。所以，学校一方面想方设法把在职教师送出去读博士，另一方面倾力引进博士。在职教师读完博士就辞职，损失的不仅是培养经费，也是人才资源，还可能带来跟风效应。这对于本就面临较大人才缺口的高校来说，是难以接受的。
但这类地方高校的区位、办学实力、教学科研条件，又都摆在那里，短时间内很难改变或大幅提升，通过合同留人也是无奈之举。这是中西部地方普通院校普遍面临的问题。
高校教师希望有更好的发展和待遇，是人之常情，人才自由流动也是实现资源高效配置的应有之义。这就与地方普通院校对人才的需求，以及本身引才、留人的能力形成了结构性的矛盾。
不说普通地方院校，即便兰州大学这样的知名大学，严重的时候，流失的高水平人才，“完全可以再办一所同样水平的大学”。近年来，在系列政策的推动下，才总算扭转了这一趋势。2018年，兰大不仅止住了人才队伍非正常流动，还通过大力开展人才引进工作，让进来的人才多于出去的。兰大的做法是全球引才，拿出不低于东部地区引进人才的待遇吸引人才，也包括着力优化人才队伍建设的制度体系、条件保障和学术氛围。
这其中，很多是地方高校应该学习，且可以学习的。比如推进学校治理改革，建立事业留人、感情留人的新机制，为人才提供发挥发展平台和空间。这抓住了关键：与引进高水平人才相比，更重要的是如何用好人才，让人才有归属感、成就感。
囿于地方高校本身的定位和实力，，有些措施是不必学或学不来的，比如超出自身财力的引进待遇。此次被索赔的女博士提及辞职原因时，称作为2018年毕业的博士，她无法享受忻州师院2019年出台的博士引进政策。地方高校财力有限，无法一碗水端平，这种不公平感自然也会影响高水平人才的选择。
化解这种矛盾，一是要加大对中西部地区地方院校的投入，改变高等教育投入的“金字塔结构”，为地方高校发展注入更大的发展动力，为其引才、留才夯实基础。毕竟，广大的地方院校，其数量和在校生人数都远超处在“金字塔尖”的双一流高校，承担着人才培养、服务经济地方发展的重要使命，办好地方高校是高等教育普及化阶段的重要任务。
另一方面，地方高校也要找准自身定位，瞄准特色发展、内涵发展之路，避免把有限的资源用于盲目追求办学层次、硬件设施等投入上。
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