延长产假：“增加福利”只是一个谎言

“喜大普奔！落实了！广东女性产假将增至178天！”尽管各省纷纷将产假延长，拜广东地区活泼的地方媒体所赐，广东产假延长到半年，反而引起了互联网上新一波的女性恐慌。

延长的50天谁付钱？

这次政策改变，是《广东省人口与计划生育条例》做出修改，是延长生育奖励假期，从原来的30天延长到80天，女职工产假因此增加到178天，加上难产30天，最多可以休产假208天。

《南方都市报》超过3000位参与者（女性占8成）的网络调查表明，54.98%受访者认为自己单位不会放那么久的产假，65.20%的受访者担心因此失业。还有32.13%的人认为“增加了未婚未育女性找工作难度”，32.10% 的人认为“加速企业变相炒孕妇鱿鱼”，而47.57%的人希望“最好同时增加男性产假”。

更值得注意的是，在这些有余暇上网看新闻并回答问题的市民中，就有超过四分之一没有享受带薪产假；有带薪产假的，超过三成只能拿到底薪而不能拿到“产假工资”或者“全薪”。

是的，我仔细查看了媒体报道和各种公众号的传播，它们都告诉你产假增加多少天，什么时候可以开始享受，但没说这部分假期工资谁付。

事实上，由生育保险保障薪资的产假仍然是98天（再加上难产等延长规定），刚好达到国际劳工组织的最低产假标准。国内各地政府慷慨延长的部分，基本上属于计生政策下的奖励假。因此，延长产假的政策初衷也很清晰，就是配合放开二胎，进一步鼓励生育。

广东实际延长的是50天计生奖励假，而这个产假延长是《人口与计生条例》规定的；对不起，生育保险不会支付这一部分，因为按照《广东省职工生育保险规定》，生育保险支付来替代产假薪资的“生育津贴”，并不覆盖“职工依照计划生育法律、法规规定享受奖励增加的产假或者看护假”，这些由计生法律规定的假期，“由用人单位按照规定发放工资，职工不享受生育津贴”。

所以，增加的50天产假，付钱的是用人单位：以每位女职工生育两个孩子来算，产假政策延长，需要单位为每位休假的女员工多付100天工资，而这100天她们将继续不在岗。

不够还是太多？产假不患寡而患不均

这才是产假引来恐慌的原因。在目前的经济形势下，延长产假让用人单位买单却没有任何补偿政策，会带来怎样的后果？如果薪资仍然由生育保险支付，单位不需要支出额外成本，还可能勉强配合。

即便不需要付产假薪水，保留岗位、补充人手对于中小企业仍然是不小的负担，从公平的角度来说，企业应该按照当年使用生育保险的女员工人数，获得相应的政策补贴或者免税——因为不这样做，就等于是对聘用女职工的企业进行“惩罚”。这个产假规定，毫无疑问会让用人单位的利益和职工权利之间的冲突更加突出。

这也是新的产假政策在互联网上掀起女网友抵制怒潮的原因：女性就业已经太难了，再加近两个月产假，除了那些工作非常稳定，而且生活重心放在家庭的女性可以“喜大普奔”，目前未婚未育，受过高等教育的女性注定要成为产假政策的炮灰：用人单位变本加厉地拒绝录用女员工是必然的。

不知道各地政府是否意识到，即便是基准水平的98天有薪产假，很多女职工也一直没能享受。大多数工厂流水线上的女工怀孕，要么因为单位不按照女职工三期保护政策规定调整其劳动强度、避免安排夜班和加班，使其避开不良工作环境，而最后只能因为无法继续高强度和恶劣环境下的劳作而自行辞职；要么被企业变相辞退；或者产假只能拿最低工资，因为经济压力被迫提前结束产假。而外地户籍工人被纳入生育保险的比例也非常低。有机构调查到的数据是45.4%的外来女工因为怀孕而主动或被迫辞职，而广东木棉社会工作服务中心做的珠三角女工生殖健康调查中，仅有两成女工享受过产假。

此外，大量属于“非正规就业”岗位的女性，譬如家政工、个体户和其他自由职业者，因为生育保险只能由雇主缴纳而不能个人参保，因此被剥夺了享受有薪产假的权利。而根据2010年中国妇女社会地位调查的数据，女农民工能按国家规定享受产假的可能性，只有城镇女性的21.0%；西部地区女性能按规定享受产假的可能性，则是京津沪地区的42.7%；在私营和个体就业的女性，是国有单位的49.2%。相应地，分娩费用能够报销的费用，农村女性仅为城市户籍的18.8%，中部地区女性为京津沪地区的33.5%；私营和个体劳动的女性为国有单位相应比例的34.7%。

对于很多女性，产假政策对于她们要么不存在，要么不完整。以中国的经济发展水平而言，基准线的产假，加上相当于单位平均工资的生育津贴，保障水平已经不错，当务之急，并非在文件上扩张福利，而是加强执法监察，解决“不患寡而患不均”，实现福利的无差别兑现。

为什么无差别兑现更重要？目前享受不到有薪产假的，正是收入相对较低的妇女，她们因生育辞职后，连生育医疗费用都很难报销。家庭经济来源减少，医疗花费和婴儿抚养支出剧增，只会让女性中的贫者更贫，在她们最需要照顾和关爱的时期陷入窘境，这会影响到婴儿早期发育、产妇的健康和家庭用于养育下一代的资源。如果人口只是数量增加了，而得不到好的照料和教育培训，促进生育对社会发展带来的，恐怕只是包袱。

公务员、事业单位、国企和一部分市场地位稳固的私企外企，带薪产假可能较好地执行。可这些单位的员工能占女性就业总量的多少呢？并且，目前这些企业的女性员工能够享受完整的带薪产假，不意味着在那里女性的劳动权益能够得到保障——众所周知，从政府、事业单位到各类企业，尽量不招女性已经是三十年来越演越烈的惯例；到了今天，就业性别歧视已经造成了跟婚恋市场同样的畸形：同一就业层次的男性素质远不如女性，即便如此，男性仍然是优先录用的对象。

如胡锡进的微博发言：“男生都去哪了？北京市一位干部抱怨，他们部门招聘，考前15名的都是女生，男生是零。另一朋友说，他的单位招聘，能过笔试的大多是女生。好不容易见个男生，他就让走两步，一看不瘸，留下……年轻一代公务员和白领里女生比例过高的确在打破社会的平衡，或许社会的适当调节是必要的。”

再譬如，武汉市为了保证在教师招聘中笔试成绩远不如女性的男性求职者能被录用，竟然实行“先面试后笔试”的制度，保证“武大郎”可以留下来，“穆桂英”通过面试淘汰。他们甚至连个体面的借口都觉得没有必要找，在媒体上直言就是为了控制性别比例。

在文员、服务员和流水线工人这些基层岗位上，雇主是不得不主要聘用女职工的——因为就业市场的畸形，相同层次的男性要么有更好的去处，要么对重复、枯燥而报酬不高的工作不屑一顾。然而，这些岗位上的女性，她们的产假保障是最脆弱的。原因就是政府监察不力，行政、司法程序拖沓冗长，让企业违法成本极低。

不管是企业中高层，还是职业初阶和基层的女性，孕期、产期、哺乳期被辞退、恶意降职调岗、变相减薪、单位截留生育津贴屡见不鲜。这也是女性劳动权益案件中的主要部分。从2012年太平洋女性网女总编被辞退，到2016年豆果美食副总裁朱虹孕期“被离职”，涉事的企业都不以为耻，更不要说那些在冗长的仲裁程序和昂贵的诉讼费用前止步和选择忍耐的普通女性遭遇了什么。

对大多数女性，延长产假“增加福利”只是一个谎言；这更像是以保护之名，让妇女腾出就业岗位——这更像1980年代以来就“绕梁不绝”的“妇女回家论”“妇女阶段性就业论”的最新版本。

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